BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi dibandingkan
dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri
yang mengendalikan yang lain.Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari
kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan,
pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara
aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk
menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.
Pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi suatu
keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam
pekerjaan tidak menjaminmereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering
merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan
pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan
pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan
telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk
menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus
terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar,
dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat
menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung
jawabnya yang lebih besar.
BAB II
METODE-METODE PELATIHAN
Ada beberapa
metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan di sini ada hal
yang paling popular adalah on the job dan off the job. Pelatihan (training)
adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Terdapat dua macam
metode pelatihan yaitu on the job dan off the job. Teknik-teknik
dalam on the job lebih sering digunakan untuk pelatihan. Sedangkan
teknik-teknik dalam off the job lebih sering digunakan untuk
pengembangan. Pengembangan merupakan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau
emosional untuk melakukan pekerjaan lebih baik.
1. Teknik On The Job Training
Program latihan menurut Handoko
(1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan
perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program
latihan manajemen.Metode on the job adalah pelatihan yang menggunakan
situasi dalam pekerjaan. Di sini karyawan diberi pelatihan tentang pekerjaan
baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya
karyawan lain).
Di dalam On the job Training,
dibagi dalam beberapa metode, yaitu :
1. Job
Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)adalah dengan memberikan
petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama
digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan
sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu
dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
2. Job
Rotation (Rotasi Pekerjaan)Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan
untuk mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan
juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara berpindah dari satu
pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian lain.
3. Apprenticeships, Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan,
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya.
4. Coaching, adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan mengajarkan
keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini pengawas
diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas
atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
5. Demonstration
and example / demonstrasi dan pemberian contoh. Dalam metode ini pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara
melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena
peserta mendapat teori dan praktek secara langsung sehingga memudahkan transfer
belajar. Selain itu metode ini juga tidak membutuhkan fasiltas yang terpisah.
Namun, kelemahan dari metode demonstrasi dan pemberian contoh adalah
peserta/karyawan turut campur dengan pekerjaan sehingga jika melakukan keslahan
dapat merusak peralatan yang ada dan menghambat pekerjaan.
6. Penugasan sementara, Penempatan peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia
tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Peserta terlibat dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.
Kelebihan dari metode penugasan sementara adalah peserta/karyawan diberikan
tanggung jawab secara langsung sehingga peserta/karyawan bekerja dengan serius.
Kelemahnnya adalah tentang pemberian waktu yang relatif singkat.
2. Tujuan On The Job Training
Beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan On the job training:
a.
Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru)
mengenal jenis pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.
b.
Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung
jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mempu menunjukkan apa yang
dikerjakan (salah dan benar) kemudian mampu menjelaskan tentang apa yang
dikerjakan.
c.
Meningkatkan kemampuan dan keterampila dengan
jelas, mengamati, melihat, dan mengerjakan sendiri dibawah bimbingan supervisor.
d.
Meningkatkan kecpatan menyelesaikan suatu pekerjaan
dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.
e.
Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar,
terampil dan akhirnya menjadi mahir.
3. Teknik Off The Job Training
Metode off the job training adalah metode pelatihan dengan menggunakan
situasi di luar pekerjaan. Umumnya digunakan apabila target yang perlu dicapai
banyak. Ciri off the job training menurut Sulastri, 2009 yaitu :
“…dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas, dilaksanakan terpisah pada
lokasi terpisah dengan tempat kerja, dilaksanakan pada karyawan yang bekerja
tetap untuk mengembangkan diri dan mengembangkan karir, dipergunakan apabila
banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan
pekerjaan, pengetahuan atau keterampilan berupa konsep atau teori, biaya
relative besar”
Sedangkan tujuan dari off the job training, juga dikutip dari Sulastri,
2009 adalah:
“…meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, lebih focus pada
pengalaman belajar, mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan
karyawan lainnya dari lur lingkungan unit kerjanya, mendapatkan ide-ide baru
yang dapat dibawa kembali ke tempat kerjanya, serta memperoleh wawasan yang
lebih luas”
4. Kelebihan dan Kekurangan Off The Job Training
Kelebihan:
·
Pelatihan tidak akan mengganggu proses pekerjaan
·
Metode tertentu dapat digunakan secara jarak jauh
·
Peserta pelatihan dapat saling berinteraksi,
bertukar pengalaman dan saling memahami
·
Lebih efektif untuk target peserta pelatihan dalam
jumlah banyak dan cepat
Kelemahan:
·
Karyawan tidak melakukan pekerjaan yang
sesungguhnya
·
Pelatihan tidak dilaksanakan di dalam lingkungan
kerja yang sesungguhnya
·
Pelatihan dilaksanakan dalam kondisi buatan dan
membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
·
Beberapa metode membutuhkan biaya yang mahal
5. Bentuk-bentuk
Off the Job Training
1.
Lecture
Adalah metode pelatihan dengan menggunakan system kuliah ceramah untuk
menyampaikan informasi tertentu kepada pegawai. Kelebihan metode ini adalah
biaya yang diperlukan relatif murah, waktu pelatihan cepat, materi yang
diberikan relatif lengkap dan
dapat digunakan untuk melatih banyak orang sekaligus. Namun metode kuliah ini
kurang efektif untuk peserta pelatihan yang tingkat minatnya kecil dan
pemahamannya rendah karena kurangnya
penerapan prinsip-prinsip belajar seperti partisipasi, repetisi, pengalihan dan
umpan balik, dan terkadang membuat peserta pelatihan menjadi jenuh dan malas
untuk mengikuti pelatihan secara total.
2.
Video
Presentation
Adalah metode pelatihan yang hampir mirip
dengan lecture, hanya saja dalam prosesnya menggunakan video dan atau
slide presentasi. Beberapa sumber
menyebutkan bahwa video presentation adalah bagian dari lecture,
beberapa yang lain tidak, karena beranggapan bahwa lecture adalah metode
yang hanya mengandalkan kuliah ceramah tanpa bantuan media presentasi.
Kekuatan dari metode ini adalah adanya variasi dalam tampilan kuliah ceramah.
Peserta pelatihan dapat dibuat lebih tertarik dengan apa yang disajikan oleh
presentator, serta membantu peningkatan pemahaman karena biasanya dalam video
dan atau slide presentasi ditambahkan animasi-animasi tertentu sebagai gambaran
materi yang dijelaskan. Sedangkan kelemahan dari metode ini hampir sama juga
dengan metode lecture, yaitu kemungkinan kurangnya penerapan
prinsip-prinsip belajar seperti partisipasi, repetisi, dan umpan balik
3.
Vestibule training
Adalah metode pelatihan
untuk meningkatkan keterampilan, terutama yang bersifat teknikal, di tempat
pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu aktivitas kerja sehari-hari. Scenario penggunaannya adalah sebagai berikut : Misalkan sebuah
organisasi akan melakukan vestibule training. Organisasi akan menyediakan
lokasi tertentu dalam organisasi untuk “meniru” kegitan-kegiatan yang
berlangsung dalam organisasi yang bersangkutan. Akan tetapi, karena lokasi
“meniru” itu disediakan di tempat khusus, kegiatan-kegiatan sebenarnya tidak
terganggu sama sekali.
Kelebihan dari metode ini adanya
penerapan partisipasi, pengalihan keterampilan, dan repetisi sebagai prinsip
belajar. Disamping itu, peserta pelatihan dapat segera menerima umpan balik
tentang hasil pelatihan yang baru saja diikutinya. Melalui metode ini, peserta
dapat terhindar dari tekanan dan kebingungan sehingga dapat lebih
berkonsentrasi pada materi. Manfaat
lain yang tidak kalah penting ialah bahwa jika pegawai yang sedang mengikuti
pelatihan berbuat kesalahan dalam “pelaksanaan tugas”, kesalahan itu dapat
segera diperbaiki tanpa merusak citra organisasi. Sehingga organisasi dapat terhindar dari kerugian akibat kesalahan yang mungkin dilakukan pekerja dalam
pekerjaan yang sebenarnya.
Sayangnya, kelemahan dari metode ini adalah perlunya ketersediaan perusahaan/organisasi
dalam menyiapkan ruangan khusus sebagai sarana pelatihan yang tentu saja
membutuhkan biaya yang tidak sedikit
4.
Role playing
Adalah metode pelatihan dengan teknik memainkan peran tertentu dalam
suatu situasi kerja. Pegawai kemudian diminta untuk memberikan response
terhadap peran yang lain, memberikan sejumlah tanggapan berupa kritikan atau
pujian yang membangun. Metode ini biasanya digunakan untuk sensivity job, dengan sasaran pelatihan terutama bukan untuk meningkatkan
keterampilan, melainkan yang menyangkut keperilakuan, terutama yang berwujud
kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang
lain.
Teknik penggunaannya ialah
dengan mengharuskan peserta pelatihan terlibat dalam suatu “permainan” dimana
seseorang memainkan peranan pihak lain tertentu. Misalnya, agar seorang pegawai
memahami pandangan dan cara kerja manajernya, maka pegawai tersebut melakukan “role
play” sebagai manajer dan menyelesaikan masalah tertentu dengan orang lain
yang berperan sebagai pegawai/bawahannya. Teknik ini sering pula digunakan jika
yang menjadi sasaran ialah peningkatan kemampuan menyelesaikan konflikdan
melakukan interaksi positif dengan orang lain yang mungkin berbeda dalam
berbagai hal, seperti latar belakang social, pendidikan, daerah asal, dan
lain-lain.
Kekuatan dari metode ini
adalah dapat
membentuk rasa toleransi antar pegawai karena telah mengetahui persamaan dan
perbedaan dari masing masing individu serta mengembangkan kreativitas yang
potensial dari pegawai, karena telah mengetahui
karakteristik dari pekerjaannya. Kelebihan lainnya, metode ini memberikan kesempatan kepada peserta untuk berlatih kemampuan
verbal, belajar memberikan pandangan terhadap tingkah laku dan nilai-nilai yang
berhubungan dengan hubungan antar manusia, mengembangkan kepercayaan diri dan
keberanian peserta dalam membuat suatu keputusan. Kelemahannya adalah
pengalaman pelatihan kadang tidak sesuai dengan kondisi di lapangan, terkadang
metode ini ditangkap sebagai hiburan semata sehingga tujuan pembelajaran tidak
tercapai, dan juga memerlukan banyak waktu.
5.
Case study
Adalah metode pelatihan dengan prinsip penyelesaian kasus tertulis. Penggunaan
studi kasus sebagai instrument pelatihan dapat mempunyai dua makna. Pertama,
peserta pelatihan mempelajari situasi problematic tertentu dengan proses
penyelesaian dari orang lain. Kedua, peserta pelatihan menganalisis situasi
problematic sendiri dan menemukan solusi terbaik penyelesaian masalah.
Penggunaan metode studi
kasus sering diberikan kepada manajer atau calon manajer untuk mengasah
kemampuan dalam mengambil keputusan dan atau menyelesaikan masalah. Adapun
kekuatan dari metode ini adalah adanya kesempatan berlatih untuk memunculkan
skill dalam menginterpretasikan data dan daya nalar yang digunakan. Sedangkan
kelemahannya adalah terkadang beberapa orang menyepelekan dan tidak menyukai
latihan dengan teknik tertulis yang dirasa kurang riil dengan situasi pekerjaan
sesungguhnya.
6.
Simulation
Pengertian
simulation menurut Sondang (1999), adalah :
“…suatu bentuk pelatihan
dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik betul dengan alat yang
akan digunakan oleh peserta pelatihan dalam tugasnya”
Metode simulasi berbeda
dengan vestibule training karena metode simulasi lebih menekankan pada
penguasaan penggunaan alat mekanikal yang persis sama dengan yang akan
digunakan saat bekerja, sedangkan vestibule training memusatkan tujuan
pelatihan pada peningkatan keterampilan yang bersifat teknikal.
Contoh dari penerapan
metode simulasi ini adalah pelatihan yang ditujukan bagi seorang pilot. Salah
satu bagian penting dari pelatihan, misalnya adalah bagaimana cara menerbangkan
pesawat dalam ruangan simulasi. Hal-hal yang harus dipahami contohnya tentang
bagaimana cara menghidupkan mesin, meminta ijin meninggalkan apron menuju
landasan pacu, tinggal landas, terbang dalam berbagai cuaca dan segala bentuk
situasi yang nantinya mungkin akan dihadapi saat bekerja.
Kekuatan dari metode ini
adalah peserta pelatihan dapat menguasai dan menyelesaikan masalah dalam
berbagai keadaan, karena sebelumnya pernah “mengalami” hal sama, meskipun dalam
keadaan simulasi. Sedangkan kelemahannya, karena mekanikal yang digunakan untuk
pelatihan identik dengan yang ada pada lapangan kerja, tentu saja membutuhkan
biaya yang lebih mahal.
7.
Self study
Inti dari metode ini adalah pembelajaran terhadap informasi kerja yang
dilakukan secara mandiri oleh pegawai. Banyak organisasi yang mendorong pegawainya untuk belajar sendiri, akan
tetapi terkendali melalui proses belajar yang terprogram. Organisasi dapat
menyediakan bahan pelajaran yang beraneka ragam bentuknya, seperti buku
pedoman, buku petunjuk, rekaman video, slide presentasi atau yang lainnya yang
kesemuanya mengandung bahan-bahan pelajaran yang dianggap penting dikuasai oleh
pegawai.
Kekuatan dari
metode pelatihan ini adalah penyesuaian kecepatan belajar dapat disesuaikan dengan
kecepatan pemahaman masing-masing pegawai, serta penghematan biaya untuk
perusahaan yang memiliki jumlah pekerja yang banyak dan tersebar di beberapa
daerah yang berbeda. Kelemahannya, dalam metode
ini susah dilakukan pemantauan secara merata dan umpan balik secara konsisten
antara penyelia dengan pegawai yang diberikan pelatihan.
8.
Programmed learning
Inti dari metode ini
adalah penggunaan prinsip memberikan
pertanyaan kepada peserta
pelatihan. Metode ini dilakukan secara otomatis dengan membuat program khusus
pada computer yang memungkinkan adanya umpan balik penyelesaian secara langsung
pada setiap pertanyaan yang telah dijawab.
Kekuatan dari program ini
adalah adanya pengetahuan lebih yang dimiliki pegawai terkait
informasi-informasi perusahaan, atau pemecahan masalah tertentu yang terdapat
dalam pelatihan. Biaya yang dikeluarkan juga relative lebih murah, karena
sarana yang digunakan dapat ditekan seminimal mungkin, dengan hanya menyediakan
program khusus dalam computer. Kelemahannya, tidak semua peserta pelaihan dapat
menggunakan computer atau memiliki skill yang tinggi dalam pengoperasian IT.
Kejenuhan juga dapat terjadi karena efek melihat layar monitor yang terlalu
lama.
9.
Laboratory training
Metode ini dikembangkan dalam bentuk latihan kelompok. Latihan ini dapat
digunakan untuk mengembangkan sensitivitas
antar anggota kelompok yang nantinya dapat diterapkan pada lingkungan kerja.
Metode ini hampir sama
dengan role playing, hanya saja dalam laboratory training dilakukan dengan
jumlah orang yang lebih banyak (berkelompok).
Kekuatan dari metode ini
adalah timbulnya rasa saling memahami antar anggota kelompok, sedangkan
kelemahannyaadalah lamanya proses pelatihan yang tidak dapat diprediksi akurat
penyelesaian targetnya, karena setiap individu memiliki tingkat penyesuaian
diri dan pemahaman akan orang lain yang berbeda-beda.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Pelatihan dan pengembangan adalah dua hal yang berbeda. Pelatihan (training)
adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Sedangkan
pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas.
On the job training adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat
kerja yang sebenarnya dilakukan sambil bekerja. Sedangkan metode Off the job
training adalah metode pelatihan dengan menggunakan situasi di luar
pekerjaan. Umumnya digunakan apabila target yang perlu dicapai banyak.
Definisi evaluasi pelatihan dan pengembangan adalah suatu usaha untuk
menghasilkan data tentang efek pelatihan tersebut bagi kinerja pegawai yang
akan digunakan sebagai acuan untuk memperoleh hasil kinerja yang diinginkan.
Sehingga fungsi evaluasi pelatihan dan pengembangan itu sendiri adalah
mengetahui seberapa efek dari suatu pelatihan dan pengembangan dalam kinerja
pegawai, jadi pemimpin perusahaan dapat menentukan untuk tetap menggunakan cara
yang sama atau mengubahnya dengan cara baru yang dirasa lebih efektif dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
This post have 0 komentar